FPT.IHRP - Phần mềm quản lý tổng thể nguồn nhân lực

Tin tức

Những điều chưa biết về đánh giá nhân sự

Trải nghiệm cuộc sống như một công dân toàn cầu, giao tiếp tiếng Anh 24/7, trao đổi văn hóa với bạn bè quốc tế là những gì mà chương trình du học Hè 2013 của Trung tâm Tư vấn du học ILA Vietnam cam kết sẽ mang lại.

Tuyển dụng đúng người, đúng việc luôn là một thử thách trong quản lý nhân sự. Trong những năm gần đây, theo khảo sát của KCS, tình trạng nghỉ việc đang có xu hướng giảm dần so với năm 2010 và 2011. Tuy nhiên, đây không phải là một tín hiệu lạc quan đối với công tác nhân sự và tuyển dụng. Thị trường tuyển dụng đã không còn nhiều cơ hội mới như trước.

Nhân viên cảm thấy mạo hiểm hơn nếu họ phải rời bỏ vị trí công việc hiện tại. Do đó, thay vì phải từ bỏ sự an toàn để mạo hiểm tìm kiếm cơ hội bên ngoài, nhân viên chọn giải pháp tiếp tục công việc hiện tại, mặc dù có thể họ không thực sự thích và hạnh phúc với công việc đó.

Vì vậy, nhiều doanh nghiệp (DN) hiện vẫn chi trả cho những nhân viên không thực hiện đúng cam kết với mình và đây chính là lý do khiến xu hướng tuyển dụng giảm và trở thành một mối lo ngại. Khi nói đến những vấn đề về nhân viên, Peter Drucker, "ông tổ” của ngành quản lý hiện đại, đã có những thống kê mà cho đến ngày nay vẫn chính xác.

Theo ông, 66% quyết định tuyển dụng thường được chứng minh là sai lầm trong vòng 12 tháng và những nhân viên không phù hợp hiếm khi nghỉ việc; 67% nhân viên đang ở những vị trí công việc mà họ không thích; 60% thời gian quản lý được dùng để sửa chữa những vấn đề về con người; chỉ có 40% được dùng để đóng góp cho DN.

Và phần lớn chi phí DN bỏ ra cho những sai lầm trong tuyển dụng và nhân sự thường là những chi phí ẩn nhưng đây là những chi phí chiếm phần lớn trong tổng phí điều hành DN (chiếm từ 50 - 80%).

Câu hỏi đặt ra: "Vì sao DN tuyển dụng sai?". Có những lý do sau đây: Chấp nhận "tuyển dụng sai" là một phần tất yếu; phần lớn những nhà tuyển dụng đều đưa ra quyết định sau 5 phút phỏng vấn; một số DN vẫn chưa có nhận thức đúng đắn về nhân viên, vẫn chưa xem nhân viên là tài sản hàng đầu, thậm chí, DN có thể dành nhiều thời gian cho các hoạt động như teambuilding, Giáng sinh... nhiều hơn thời gian dành cho việc tuyển dụng nhân viên.

Để giải quyết những vấn đề này, DN cần thu thập nhiều thông tin về ứng viên và nhân viên hiện tại; thu thập nhiều thông tin về những kỹ năng, hành vi, tính cách yêu cầu của công việc.

Và giải pháp là sử dụng công cụ đánh giá nhân sự với những lợi ích: có thể thu thập nhiều thông tin về ứng viên; cung cấp những thông tin sâu sắc, khách quan và đáng tin cậy về ứng viên; giảm thiểu và rút ngắn quy trình tuyển dụng...

Tuy nhiên, khi đề cập đến vấn đề sử dụng công cụ đánh giá nhân sự, nhiều người vẫn hay nhầm lẫn giữa công cụ đánh giá tính cách - con người bên trong ứng viên với những bài kiểm tra, đánh giá về năng lực, năng suất làm việc. Bài đánh giá nhân sự không nằm trong những nhóm công cụ đó.

Trên thế giới có rất nhiều loại bài đánh giá với nhiều mục đích khác nhau. Có thể chia các bài đánh giá ra 4 nhóm khác nhau: Phân loại tính cách; phong cách, xu hướng tính cách (lý thuyết 4 yếu tố); những xu hướng tính cách; phù hợp công việc (bao gồm khả năng, xu hướng hành vi và sở thích).

Với số lượng lớn như vậy, việc hiểu và chọn đúng bài đánh giá phù hợp cho từng nhu cầu của DN là điều quan trọng. Mỗi nhóm bài đánh giá đều có những mục đích, lợi ích riêng biệt.

Tuy nhiên, song song với những điểm cộng cũng có những điểm đáng phải lưu ý: Sử dụng đúng mục đích của bài đánh giá, sự phù hợp văn hóa, độ tin cậy, dễ dàng quản lý, áp dụng phương thức "toàn diện", dùng nhiều bài đánh giá một lúc, dùng một bài đánh giá nhưng bao gồm nhiều lĩnh vực đánh giá.

(Theo DNSG)